Uno de los principales retos a los que nos enfrentamos desde RH al incorporarnos a una Startup es la valoración subjetiva del talento.
Ante la necesidad de tomar decisiones rápidas, he venido percibiendo la tendencia de los/as founders/managers a reclutar y a promocionar a personas basándose más en preferencias personales que en criterios objetivos (La famosa frase «contrata a alguien con el que irías a tomarte una caña» me pone la piel de gallina).
Como ya adelantó Tomas Chamorro al hablar de «sesgo de confianza», son normalmente las personas más carismáticas y con la habilidad de hacerse más visibles (percibidas así como más necesarias o con mejor rendimiento) las más favorecidas. Pero ¿Son necesariamente estas personas las que van a ayudar a la compañía a crecer? ¿Son éstas el talento que necesitamos en este momento?
Existen dos momentos clave en los que debemos prestar especial atención a nuestra tendencia a buscar afinidad: en el reclutamiento y en el reconocimiento/promociones.
El reclutamiento sesgado mata la diversidad
En las Startups es inevitable (y necesario) que los valores de los founders permeen en la organización. Es una señal saludable que su energía y visión se filtren en el día a día de la compañía.
Sin embargo, en un entorno cambiante, es esencial nutrir y evolucionar esta forma de hacer las cosas.
Me encanta la idea de concebir la cultura como funciona la Real Academia Española. Existe un diccionario establecido que todos conocemos (en mayor o menor medida). Lo mágico es que, poco a poco, se van sumando nuevas acepciones, interpretaciones o palabras que surgen de las conversaciones que van sucediendo alrededor del mundo. Es una Institución en continuo movimiento.
Únicamente aquellas compañías que consiguen integrar personas con nuevos enfoques, son capaces de generar un entorno diverso y de suma constante. ¿Qué mérito tiene construir algo con alguien igual a ti? ¿Qué pasará en una siguiente fase cuando necesitemos nuevas perspectivas y la secta inicial los expulse?. La pluralidad, cuanto antes se fomente, mejor.
Las promociones no objetivas destruyen la cultura del esfuerzo
Es cierto que la velocidad de este tipo de compañías requiere constantes movimientos en los equipos.
Sin embargo, si desde el primer momento una Startup no alinea criterios objetivos (y consistentes) sobre qué es rendimiento y potencial corremos el riesgo de, por ejemplo, conformar equipos con un manager que ha conseguido el record de ventas pero presenta serias carencias de gestión emocional.
Igual de peligrosos son los casos de dar Stock Options a empleados/as que tan sólo llevan 2 meses pero lo están petando (y por tanto ya son las súper estrellas) o de promocionar a personas con muy buena disposición pero que no han desarrollado todavía las capacidades necesarias para desempeñar el nuevo puesto.
Estas decisiones pueden generar daños irreparables a corto y largo plazo. Fomentan corrillos y frustración. La sensación de inconsistencia o subjetividad en el reconocimiento de otros/as es un componente extremadamente tóxico para una cultura de alto rendimiento.
